HRM nieuws
3 minuten lezen

Is de WAB nog in balans?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 1 januari 2020 in werking getreden met als doel werkgevers te stimuleren om de verschillen tussen flex- en vastwerk te verkleinen. En de balans op de arbeidsmarkt de verbeteren. Vanwege de coronaperikelen zijn een aantal onderdelen uit de WAB doorgeschoven. Deze onderdelen zijn vanaf 1 januari 2022 weer actueel. Wij vertellen je graag over de verschillende regels binnen de WAB zodat jij, als werkgever, onverwachte hoge kosten kan voorkomen.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat je mag geven voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, is drie binnen 36 maanden tenzij de toepasselijke CAO anders bepaalt. Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden start de keten van overeenkomsten opnieuw. Ook hiervan kan bij CAO worden afgeweken.

Transitievergoeding

Het recht op transitievergoeding bij uitdiensttreding op initiatief van de werkgever en einde overeenkomsten voor bepaalde tijd, is verschuldigd vanaf de eerste werkdag. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris voor elk dienstjaar per feitelijk dienstverband. De hogere opbouw voor werknemers met een lang dienstverband en/of 50+ leeftijd, is vervallen.

Compensatieregeling transitievergoedingen

Vanaf 1 januari 2020 is er een compensatieregeling in het leven geroepen voor transitievergoedingen die betaald zijn aan werknemers bij een bedrijfsbeëindiging wegens overlijden voor kleine ondernemingen en werknemers welke bij ziekte na de loondoorbetalingsverplichting uit dienst gaan.

Ontslagregeling

Ontslag kan je met succes verlenen wanneer er in plaats van één volwaardige ontslaggrond er meerdere gedeeltelijke ontslaggronden aanwezig zijn. Dit is de zogenaamde cumulatieve grondslag. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond, kan de rechter de werknemer naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

Aanbod oproepkracht vaste uren

Na een dienstverband van 12 maanden ben je als werkgever verplicht om jouw oproepkracht schriftelijk een aanbod te doen voor vaste uren op basis van ten minste het gemiddelde van gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden. De werknemer mag het aanbod weigeren. In het geval van een weigering, dien je als werkgever na 12 maanden weer opnieuw een schriftelijk aanbod te doen voor vaste uren aan de werknemer. Blijf als werkgever hier alert op, het kan je een navordering van 5 jaar kosten als dit niet goed wordt nageleefd.

Premie Werkloosheidswet

De basispremie Werkloosheidswet voor getekende arbeidsovereenkomsten met vaste uren voor onbepaalde tijd is 5% lager dan de verhoogde premie Werkloosheidswet in alle andere gevallen. Met uitzondering van werknemers jonger dan 21 jaar met een gemiddelde werkweek van minder dan 12 uur en werknemers die bij jou een beroepspraktijkopleiding (BBL) volgen. De hoge premie is tevens van toepassing op verloningen waarbij de gewerkte uren per kalenderjaar 30% meer bedragen dan de vast overeengekomen uren van minder dan 35 uur per week. Bij de verwachting dat overschrijding van 30% slechts van tijdelijke aard is, is het aan te raden om werknemer een addendum of tweede dienstverband te geven. Bij een structurele overschrijding is het aan te raden om de contractuele uren permanent te verhogen. Vanwege Corona heeft het kabinet de overschrijdingsregeling twee jaar uitgesteld waardoor er geen naheffingen kunnen worden opgelegd wanneer je toch de 30% te boven bent gegaan. Vanaf 2022 is er geen pardon meer.

Verschil uitzendkrachten en payrollwerknemers

Het verschil tussen uitzendkrachten en payrollwerknemers is vergroot. Tot januari 2020 vielen beide onder de definitie “uitzendovereenkomst”. Vanaf 1 januari 2020 zijn de bijzondere uitzendregels alleen nog maar voor partijen die actief vraag en aanbod bij elkaar brengen zoals uitzendbureaus. Payrollwerknemers hebben tevens vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst van de opdrachtgever. Hierdoor zal op den duur naar verwachting het payrollen gaan verdwijnen.

Dus, is de WAB in balans?

We kunnen na twee jaar dus gerust stellen dat de WAB nog niet in balans is. En misschien lukt dat ook helemaal niet. Wel kunnen we samen voorkomen dat je als werkgever voor onverwacht hoge uitgaven komt te staan als je bovenstaande zaken niet goed geregeld hebt. Voor meer informatie of begeleiding vragen wij je om contact op te nemen met jouw contactpersoon binnen onze afdeling Salaris- & HRM Advies. Zij kunnen je direct van informatie verschaffen en eventueel doorverwijzen naar één van onze in-home specialisten.

triangle dark triangle light